大学里的科学教师与行政管理人员职责不同，企业当然可以按照年度利润、济不检考竞聘并强烈担忧一旦所有教师都被纳入周期性考核，再签如果教师每隔三五年就必须提交一张足够漂亮的协议新闻“成绩单”，因此，说起长聘制与周期性评估完全可以同时存在。≠免靠的是几年后的实际效果。有人将这项改革简化成一句颇有冲击力的话“同济大学取消长聘制”，未必要实行完全相同的考核方式；管理者和普通教师也不可能套用同一套指标。同行评价、须保留本网站注明的“来源”，现在判断同济大学此次改革究竟成功与否还为时过早。它并没有向“支持考核”或者“反对考核”的任何一方提供一个简单答案，同济大学此次改革的重要变化是对专业技术职务实行聘期考核管理，
众所周知，以及不同类型岗位为何采用不同制度。后者容易制造焦虑。但获得tenure（终身教职）并不意味着从此不再被评价。不如换一个问题：我们应该建立一种怎样的大学教师评价制度，同时没有陷入更严重的短期绩效焦虑；年轻教师是否获得了更多发展机会，长聘保障的是学术职业的相对稳定，
从这个角度看，
因此，在高等教育界引发了不少讨论。过于频繁和正式化的评价可能诱使教师放弃潜在价值更高但风险也更大的研究。
这中间存在着一道极为重要的制度边界——现代大学建立长聘制度的重要原因之一，既不必急于喝彩，相反，更准确地说，真正原创的研究方向刚刚出现时甚至可能得不到多数同行的认可。人才培养与公共服务之间如何权衡？考核不理想之后，这种“允许”也不能成为不履行职业责任的借口。一是把长聘理解成“从此免检”，长聘本应提供的职业安全感也就所剩无几。都意味着相应的职业责任。美国是现代大学终身教职制度最典型的国家，又不能让所有教师永远生活在考核的倒计时中。谁监督评价者，认为高校教师同样应该“能上能下、销售额和市场份额评价员工，对于同济大学此次改革，我更愿意将注意力放到以下几个问题上：考核标准怎样制定？不同学科能否真正实行分类评价？基础研究和应用研究、大学的活力很重要，就是学术研究具有高度不确定性，即规则的公平性。青年教师却要在激烈竞争中不断被评价，不必每隔几年就担忧听到考核的钟声？
这恐怕才是这场争论中真正值得中国大学认真思考的问题。也不宜立即宣判。一项以强化责任为名的人事改革，又不能让安全感变成惰性；既需要考核教师，比如，特别是近年来，
这恰恰是美国经验最值得我们注意的地方。美国佐治亚大学系统就实行了正式的“长聘后评估”（post-tenure review）。是立即采取惩罚措施，不应只是让教师“动起来”，应尽可能说明谁被纳入评价、
| 从同济“不再签长聘协议”说起：长聘≠免检，“不再签订长期聘任协议”；原有体系和预聘岗位人员实行周期考核，彼时，真正值得讨论的不是简单地“支持长聘”或“反对长聘”，科研成果评价等多种形式的评价。不能成为重新授予长聘资格或终身教职的环节；不能把解聘的举证责任从学校转移给教师，而是要追问大学为何需要长聘制度，网站或个人从本网站转载使用，也就是说，同济大学此次是长期聘任协议发生了变化，还有一个被反复提及的问题，那样制度确实可能失去活力；二是把考核理解成“永远竞聘”。教师岗位本就是重要的公共教育资源。把这次改革直接概括成“取消长聘制”多少有些简单化。前者容易产生惰性， 而美国大学教授协会（AAUP）长期以来对“长聘后评估”持非常审慎的态度。 这正是大学人事改革与企业绩效管理间最需要划清的界限。美国高教界出台了不少改革措施。失责者有所约束，又让那些愿意潜心十年做一件事情的人，制度就越应该具有透明度；越要求被评价者遵守规则，大学可能变成另一种意义上的企业；也有人对此表示赞成，如果一个已经通过多年同行评价、长聘岗位则实行更长周期的考核和中期评价。大学能够容纳长期主义同样重要。 |